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退職勧奨の限界事例・退職後の競業避止義務違反について

2017年10月19日、八戸シティ法律事務所の主催で、第6回企業法務実務セミナー「従業員の退職時に発生しやすいトラブルと対処法」を開催いたしました。   PA190669.JPG

弁護士・山口龍介は、セミナーの後半パートを担当いたしました。後半パートでは、退職勧奨の限界事例と退職後の競業避止義務違反について、それぞれ、基本的な知識から押さえるべきポイントまで、事例を交えながら解説させていただきました。

【講演内容】
1 退職勧奨の限界事例について
(1)一般論と判断要素
(2)違法とされた事例・違法とされなかった事例の紹介・検討
(3)違法とされた場合に想定される慰謝料の金額
2 退職後の競業避止義務違反について
(1)競業避止義務が認められるための要件
(2)会社側の対応の留意点

勤務態度が悪いなどで辞めてもらいたい従業員がいる場合、適法な解雇には高いハードルがあることを踏まえると、会社としては、いきなり解雇するのではなく、まずは従業員の自主的な退職を勧めて促すべき(まずは退職勧奨をすべき)ということになります。ただし、退職勧奨といっても、あまりに行き過ぎた行為は、不当な強要行為として違法と判断されてしまうため、態様や言動には十分注意しなければなりません。

また、退職後の競業避止義務が認められるためには、原則として、従業員との間で競業避止義務に関する明確な合意があることが必要ですし、合意がある場合でも、その内容(制限の範囲)が合理的なものでなければ無効とされてしまいます。要するに、退職後の競業避止義務は、職業選択の自由を制限することを意味するところ、そう簡単には認められないということです。

「自主退職を促しても拒否する従業員がいる。今後どうするのがよいか」、「会社の機密情報を守るために、従業員が競業他社へ転職することを禁止する誓約書を差し入れさせたいが、どのような内容にすればよいか」など、退職時に発生する問題でお困りの方がいらっしゃいましたら、お気軽に八戸シティ法律事務所にご相談いただければと存じます。


講演終了後のアンケートの一部をご紹介します

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